雇临时工、大学生赶制台账，动员群众“帮忙站台”，请广告公司炮制光鲜年终总结……每到年底，总能见到许多迎检乱象。半月谈记者调研发现，迎检乱象有的确实是基层弄虚作假，但也有一些是被过多过滥、不切实际、不接地气、标准任性、指标失当的“奇葩考核”逼出来的。（1月12日 半月谈网）
对于基层单位来讲，每到年底，出现迎检乱象是常有之事。有的单位是集体造假，炮制各类材料、总结；有的单位为了迎接考察组，雇佣群众当“演员”，帮忙说好话；有的单位甚至动用公款请广告公司制作汇报PPT……种种乱象背后，除了部分基层作风不实外，皆因“奇葩考核”的指挥棒。不禁想问，究竟是什么造就了“奇葩考核”的神奇存在？
自1954年，彼得·德鲁克在其名著《管理实践》中提出目标绩效管理的概念后，便在美国流行起来，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。而在国内，很多单位早就认识到考核的重要性，并且在绩效目标管理的工作中投入较大的精力。一些地方党委政府想方设法运用目标绩效管理控制下级单位，虽然通过这种办法，可以解决做什么的问题，但是，正是因为目标绩效管理中的“奇葩考核”，导致了当前基层若隐若现的“迎检乱象”。
笔者认为，三大原因造就了“奇葩考核”的神奇存在。
其一，考核指标缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要因素，同时也是比较难以解决的问题。但是很多职能部门和系统的考核指标不切实际，大多是上级部门在办公室排脑门决定的，没有充分征求意见建议，没有进行可行性分析，下发到基层后，基层干部只得“傻眼”，但是为了应付检查，不得不使出浑身解数。
其二，考核周期设置不合理。不同的考核指标需要不同的考核周期，然而，当前政府部门的各类“奇葩考核”，大多是以年度为周期，要求基层干部对全年的工作都要做明确而清晰的记录，而基层工作纷繁复杂，不可能每天处理大事小情都拿着笔、本子、照相机去做现场记录，只得在考核前统一造假了。
其三，考核过滥。当前，目标绩效考核仿佛成为了上级部门管理下属的“杀手锏”，各项工作都纳入目标绩效管理中，职能职责纳入考核，重点工作落实纳入考核，甚至开会迟到、文件制作情况、信息报送这些都得纳入目标绩效考核，让基层干部犹如被戴上了“奇葩考核”的“紧箍咒”，疲于应付也就不足为奇了。
（作者系成都市青白江区大弯中学教师）
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