——以镇远县大地乡为例
乡镇干部是党的农村政策的执行者，是党加强同群众血肉联系的直接实践者。乡镇干部队伍建设的状况，直接关系我们党 “三农”问题特别是脱贫攻坚工作能否实现。因此，做好边远艰苦乡镇干部队伍建设工作，意义重大而深远。通过到杭州为期3个月的挂职学习所看所做所思，笔者认为，要想西部乡镇能逐步向沿海乡镇靠拢，抓好乡镇干部管理，稳定干部队伍，提高干部素质，激发干部主动干事创业活力显得尤为关键。
一、干部队伍建设现状比较
大地乡全乡现有干部编制50人，其中行政编制23人，事业编制27人，工勤编２人。目前，实有干部41人，临聘干部6人。共有领导职数8人，乡镇自行认可的党政领导班子成员13人（下挂副书记1人，科技副乡长2人，副科级待遇干部2人），平均年龄37岁。在干部队伍建设上，一是通过加强教育培训，干部队伍整体素质不断得到提高。近年来，乡党委、政府以培养能适应农业农村工作需要作为出发点，把各级党校培训与自学、短期轮训、跟班学习、以会代训、参观考察、挂职锻炼、学历教育等几个方面有机结合起来综合培训干部。近3年来，共安排干部16人次参加了省、州和县委党校的集中培训、调训，安排8人到县各机关事业单位跟班和挂职学习，先后7次组织126名乡镇干部前往周边县市和本县其他乡镇地学习考察乡村旅游、农业产业发展等等，乡镇干部的整体素质得到改善。二是通过开展各项学习活动，干部队伍作风建设得到加强。如在“两学一做”教育活动中，县委坚持高标准、严要求，按照规定的标准和步骤在乡镇干部中精心组织开展活动，有力地促进了干部作风转变，达到了“干部受教育、群众得实惠”的目的。同时，与廉政教育并轨推进，形成了作风建设的长效工作机制。三是结合实际优化人员配置，党委政府整体功能不断完善。近年来，县委对乡镇领导班子进行了调整和充实，使领导班子成员搭配更为合理。通过公务员、事业单位招考，充实了大专学历干部，年轻干部充实到各个岗位，使得各股站所的人员配置趋于合理，领导班子的凝聚力和战斗力得到增强。
所挂职的西湖区古荡街道办全体干部86名，其中行政干部26名，事业编制干部26名，合同制干部34名。在干部分配上，行政干部中有副处级以上领导干部12名，平均年龄42岁；副科级以上干部10名；事业干部中有副科级以上干部15人。在干部队伍建设上，一是因整体职级高配两级，在干部管理上有明显的自主权，党工委对领导班子配备有较大建议权。二是在培训干部多以浙江省内党校学习、挂职、短期轮训为主，相对于大地乡干部的学习比例有所偏少。三是各科室人员配备上，将大量临聘人员安排到行政执法部门和事业编制科室，工作推进较为高效。
二、东西部乡镇干部队伍建设存在的问题和差距
从前面的分析看，大地乡干部队伍建设总的状况是好的。五年来，全乡的财政收入、基础设施建设、农业产业发展等方面均有明显提升，各项社会事业取得长足进步，人民生活水平明显提高，社会治安稳定，经济社会呈现出良好的发展局面。这些成绩的取得与乡镇干部的努力是密不可分的，从一个侧面反映了干部队伍的能力状况。但通过到杭州为期3月的学习，也使笔者清醒地认识到，当前全乡干部队伍建设还存在一些问题，具体有以下几点：
1.部分干部思想观念较为僵化。通过江古镇、大地乡工作经历和调查了解的情况看，主要表现出四种心理状态。一是盲目服从心理。满足于“领导怎么说我就怎么做、别人怎么干我就怎么干”的工作状态，工作缺乏主动性和创造性。这部分干部多以刚考入岗位的年轻干部和少数工作踏实但工作多年的中年干部，他们工作有一定干劲，想干、愿意干，但不太会干，通俗的说就是属于能力不太强的干部。二是安于现状心理。部分乡镇干部思想比较保守，怕担风险、怕出乱子，工作中不求有功，但求无过，不敢、不愿或不善于突破固有的思维模式，这部分干部多半以在乡镇工作多年且自觉没有提拔可能。三是迷茫心理。面对当前大扶贫的新形势，有的干部思想准备不足、工作方向不明、角色定位不准，对“应当干什么、应该怎么干，应该怎么帮”认识模糊，依旧沿用老方法，导致近年来在帮扶工作上陷于“老办法不管用，硬办法不敢用，新办法不会用”的尴尬境地。四是消极心理。少数干部因为提拔问题、岗位问题、待遇问题达不到期望导致精神萎靡，消极应付工作，被动完成任务，属于有能力不出力的那种干部。反观古荡街道办干部，由于所在单位地处杭州市核心区，通过几十年的快速发展，干部思维较为活跃，在以服从安排为前提的认识下，在工作压力大的大环境中，绝大部分干部，包括即将退休的老干部主动作为意识、创新意识均较强，总体工作推进较快，意识比埋头苦干更重要在这里得到了很好的体现。
2.部分干部的工作方法和工作作风存在问题。随着形势的变化和发展，农村工作的重点、内容也发生了很大的变化，乡镇急切需要与之相适应的领导方式和工作方法。但从调查的情况看，一是很多乡镇干部对如何发展村组经济心中无数，对如何带领农民致富无计可施，对大扶贫形势下如何做好帮扶工作和抓产业工作模棱两可，思路不清。二是有的干部还沿袭着上传下达、我说你做的被动工作方法，对当前农民亟需帮助的市场供求信息、产业项目选择、生产技术指导、农产品销售等问题感到无能为力。三是面对矛盾纠纷，有的干部为了息事宁人劝导弱势方退让，长期以往导致矛盾纠纷调处难度越发增大。四是在工作作风上，有的干部官本位思想重，处处以管人者自居，总认为高村干和农民一头，下村架子足，工作布置得多、蹲下身子干得少，折损了国家干部在村组干部和老百姓心目中的形象分。在西湖区古荡街道办，由于地处发达地区，干部工作以抓经济为主，所有工作以服务群众、服务企业为前提，因而在开展工作时，减少了镇远县各乡镇都头疼的抓农业产业、抓农民增收这个压头工作，没有了“上面一颗针下面千条线”这样繁杂的工作局面。加之乡镇和街道均高配两级，街道办的干部变成了行政干部，指挥的多，下社区进群众家少，在规范的制度管理下，工作方法较多，工作落实力度较大。例如，拆除彩钢房过程中，街道办城管中队会同社区和网格化管理员三级部门和人员配合执法效果就非常明显。虽然西湖区干部的工作方法较多，但工作作风有待加强，如机关化严重，脱离群众较为明显。
3.干部管理制度不健全。近年来，部分工作推进达不到要求，干部队伍较为松软，究其原因是机制不健全。主要表现在：一是管理模式单一。多年以来一直沿用驻村干部包片、中层干部包村的模式进行管理，干部不变动工作延续性强，一旦变动工作明显脱节，影响了后继工作。二是干部考核方式不健全。虽然制定有干部考核管理制度，但往往是人管人的软的东西多些，而制度管人的硬的东西较少。人性化管理较多，制度化管理较少，以至于考核流于形式，难落到实处。2016年以前，乡镇年终考核有烤烟绩效、驻村绩效等激励，但从全县统归统管年终绩效奖后，吃大锅饭思想在干部中滋生，对工作的开展起到了负面效果。西湖区古荡街道办在干部管理制度建设方面走在了前列，以制度管人管事，人性化管理较少，很多工作只要安排出去，过程不过多关注，结果采取督查的方式跟踪，绩效考核严格，绩效奖励较大，干部遵守各项规章制度的自觉性较强。
4.乡镇干部流动较为频繁。近年来，随着大量公务员、事业单位干部的大量招录，年轻干部比例明显提高。但由于乡镇由于自然条件较差、工作环境较差、交通不便、服务基层意识不够、基层待遇差异化不大、干部提拔途径较窄等多方面因素，大多数人不愿意在边远乡镇工作，很多优秀的干部不是通过遴选就是通过调动离开乡镇，造成乡镇好不容易培起来的优秀干部不断流失，变相加重了乡镇工作的难度。西湖区街道因工作条件好，干部流动少，干部的工作积极性也较高，加之工作压力相对较少，工作任务也较容易完成。
三、对如何加强乡镇干部管理的一点思考
新形势、新任务对乡镇干部能力的要求是多方面的，培养干部也需要一个长期的过程。因此，在加强边乡镇干部管理上，应以提高素质、增强能力、转变作风、激发活力为重点全方面进行干部队伍建设。
1.提高干部待遇是稳定干部队伍的基础。由于县财政对乡镇财政实行统筹管理，乡镇政府的正常运转受到一定影响，财力捉襟见肘，一些必须的经费如差旅费等都无力解决，严重挫伤了乡镇干部的工作积极性。相当一部分乡镇干部一人工作养活全家，除去生活开支、子女读书、赡养老人、人情往来等必要的开支，所剩无几，甚至入不敷出。以车补为例，乡镇补贴远不够边远乡镇干部往返车费，加之下村油费等，较之机关干部同等补贴优势全无。乡镇干部的政治待遇不高也是一个重要因素，很多乡镇干部工作以来就一直在一个地方，部分干部最多也就是从一个地方换到另一个地方，最后仍是工作在乡镇。目前，大地乡30名非领导职务的行政事业干部中仅有6名有两个乡镇和科局工作经历，其余全部一直在大地乡工作。由于长期在条件艰苦的一线工作和生活，得以提拔的十分有限，干部普遍精神压力大，心态不平衡，有的甚至心灰意冷，不求上进，工作敷衍，责任心大打折扣。在提高干部政治、经济待遇方面，一是加大对乡镇资金的投入，在保运转的基础上，应继续增加干部工资、福利待遇和公用经费，并在政策范围内提高乡镇干部绩效奖励、交通补贴等费用。此外，可参照杭州市通过招商引资业绩给街道办干部发放年终绩效奖励的方式鼓励各乡镇大力招商引资和发展创收产业。二是积极推行城乡干部轮岗交流，组织人事部门拿出一定比将乡镇干部与机关和科局干部进行相互轮岗，既锻炼了乡镇干部，又增加机关和科局干部的乡镇工作经历。三是增加公务员非领导岗位的职数，增加事业干部中高级技术岗位的职数，给优秀干部解决相应待遇，确保干部能安心在乡镇工作。
2.创造良好的外部环境是加强干部管理的难点。在目前的政策体制下，领导职数不增反减，竞争尤其激烈，一些真正想干事的，会干事的，有能力、有水平的乡镇干部没有得到提拔，打击了优秀干部的积极性，很多乡镇干部私下议论“乡巴佬不如城里人”、“乡镇干部不如部办委干部”，很大程度上调动不了乡镇干部的工作激情。为真正调动乡镇干部工作激情，展示其价值，一是要健全考核机制。以工作业绩论功过，树立“无为就是过”的意识，提拔重用能干事、肯干事的干部。二是要在生活上多为乡镇干部排忧解难，特别是在乡镇干部的健康检查、家庭成员困难等方面着重考虑，让干部感受到组织的关怀。三是专项增拨外出考察学习经费，组织干部走出去学习先进经验，拓宽工作视野，防止出现越待在乡镇越落后、越没见识的恶性循环。
3.疏通乡镇干部出入口是加强干部管理的关键。近年来，虽然机关事业单位改革让干部认识到以前的铁饭碗不再是铁饭碗，但多年未被轻易辞退的现状也让绝大多数干部认为这份工作依旧是铁饭碗，只要不图提拔调动，干好干坏、干多干少一个样，年轻的混资历，年老的等退休，乡镇干部队伍活力不足。要激发干部队伍活力，一是继续加大对干部的培养选拔力度。突破条条框框，大胆公开选拔德才兼备的年轻干部，特别是股级干部。对表现优秀、成绩突出的村干部，组织人事部门可考虑突破凡进必考的硬性渠道，通过公开公正透明的方式直接录用到事业岗位上；二是鼓励干部带头创业。在当前各乡镇普遍缺乏产业支持的现状下，结合人社部《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，我县可出台政策鼓励干部3年之内，最长不得超过5年的带薪开办企业或发展以农业种植为主的产业带动群众发展；三是推行末位淘汰制。对连续三年工作考核处于全县末位、处于乡镇自评末位且差距较大的的乡镇予以解聘或转岗，打破干部终身制和铁饭碗，扭转干部工作懒政心态。
4.健全管理制度是加强干部管理的根本。杭州市西湖区各街道办的制度管理充分体现了制度化的重要性，结合我县实行的年终福利待遇全县统筹管理的现状，制度化建设显得尤为重要。一是建立目标管理责任制。强化对乡镇干部的工作考核，可分为两部分，一部分突出对最终结果的考核，以经济发展、民政民生、安全生产、计划生育、矛盾纠纷调处、驻村工作等作为直接与干部提拔和进职级、年终福利挂钩，是硬化刚性指标。另一部分突出干部考勤、廉洁自律、道德修养等作为干部聘用、年终福利的重要依据。二是抓好抓实督促检查。参照古荡街道办的做法，各股站所每周向分管领导汇报工作开展情况，每月向党政办报送工作开展流水台账，乡镇督查室根据近期工作重点，通过进村入户走访了解、例会上随机抽查等方式督查干部工作开展，提高工作落实效率。三是加强干部教育管理。鉴于杭州市在干部教育上突出业务能力提升和职业道德提升上的显著成效，县组织人事部门可在集中培训上多采取实地考察学习和优秀代表讲授为主，专家课堂教授为辅的模式，用实例促进干部转变思想和认识。此外，乡镇根据实际需求，以名城大舞台、领导干部上讲台等方式多开展实例教育宣讲，逐步提升干部综合素养，扭转干部落后思维。
总之，在干部不增，待遇不变的前提下把各项千头万绪的工作高效推进，特别是更好地发展好乡镇经济，需要我们的乡镇干部不能一味埋头苦干，更要提高认识，转变观念，实现由“事倍功半”到“事半功倍”的转变。
（作者单位：大地乡党政办）
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