（江西农业大学经贸院 江西南昌 330045）
2007年7月1日至8月1日,笔者在胜利农场跟随技术人员、一般员工、董事长先后经历了如下工作:切花、送货、产品分类、守果、扎桩、锄草、浇灌、摘果、导游等等。个人感悟颇多，同时对农场的生产经营各环节有了初步的了解，并发现了其中的疏漏与不足，现总结如下。
一．个人体悟
回顾这段经历，笔者认为自己粗浅的收获如下：
1．尽管笔者这个农字大学生的牌子不够响，但是董事长及员工们对笔者却很尊敬、客气。笔者知道，他们那是对“知识”的礼貌与崇敬，所以越发激励笔者对知识的探求。
2．在观摩与交流的过程中，笔者了解到多种果树、花卉的最基础知识，以及农场的生产经营活动,满足了自己对新事物的好奇，也激起笔者去寻猎更多的农业经济作物的兴趣,并拓展了发展农业经济的思路。
3．特别值得一提的是跟董事长以及黄董交往的过程中，笔者学会了很多做人做事的道理，接受了境外文化的”熏陶”,同时也更进一步强化了“小爱为家，大爱为国”的人生理想。
虽然这一个月的时间很短暂，但是生活工作却又是那么的丰富多彩。在这里，大家都比较和睦，很好相处，就像是在家里一样心情舒畅。经常回味董事长的办场理想：农场发展了，员工在这成双成对，生儿育女，办自己的学校，医院，社区等等。董事长就像一个家长一样，最起码笔者已经渐渐的感觉到了这一点。笔者知道要实现这个理想，还有很长一段崎岖之路。也知道自己一个人力量有限，但是发展农业生产，是笔者此生矢志不愈的志向，笔者将竭尽所能，影响更多的有识有志之士，投身农业发展。希望以后有机会加盟胜利的农业事业，为笔者们共同的理想而努力奋斗。
二．发现的问题
(一).人力资源管理不科学
在这十几天里,笔者跟随着场里的职工一起工作,一起吃饭，一起闲聊，期间笔者发现农场在人力资源管理方面不够科学,员工流动性比较大。对于大多数企业来说，所有者与职工都会存在“争利”的问题。于是在日常的工作中，就不免会产生误会、猜忌、摩擦、矛盾，恶劣的甚至就会变成一种水火不容的对立。胜利同样存在这样的问题，具体表现在以下方面。
1．监督不科学
对于比较松散的农业生产企业而言，其工作环境既艰苦又宽松。员工的监督比较困难,从而降低了生产效率。笔者在农场和其他员工一起参加户外作业时发现，职工一个上午至少要停工休息两次，特别是有女工时。提早下班的现象也比较严重。比如某一次捡烂桃，10点女工就开始坐在树阴下休息，紧接着其他员工也效仿，大家便开始闲聊起来，直到下班。
虽然董事长本人偶尔会下地里监督，以及每次工作都有小组长，可是前者作为管理者的监督次数毕竟有限，而后者的约束能力实在是微渺。尤其是那些临时工，他们工作时相比较更加马虎。因为他们吃住都在自家，对农场的依赖性不像那些外地员工那么强，而且作为本地人，其自我认同感比较强烈，从而更容易激起自身的人性弱点（偷懒、自大、倔强等）。
2．激励措施不完善
根据笔者了解，胜利农场没有什么明显的员工激励措施。除了正常的固定工资，而且是相对人力资本市场价格较低的情况下，公司包办职工的食宿之外，再没有其他福利。其中食宿标准按照时下的市场行情，每人4元一天的伙食费，略显偏低。也许这方面受到农业企业收益十分有限制约。但是作为管理者与所有者，却明显忽略了员工的激励，缺少应有的人文关怀，没有探索其他方向的激励措施。
3．公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成，这要受其自身价值观以及日常管理行为影响。通常员工会高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立，会降低企业的凝聚力和劳动者的积极性。笔者看到胜利的日常管理行为就缺乏公平性。
例如,员工普遍认为场长的任命不公平,认为同是农民的张小根场长缺乏德才,不能胜任场长一职。再如，日常的“(默认)给予行为”：临时工私自带筛选出的水果回家,而驻场的员工却由于种种原因不能够这么做。虽然这本身不是什么大事，但是农民工却认为那不是小事，从而产生抱怨的情绪，胜利农场也缺乏公平等。这些都给企业带来负面影响。
4．权利与责任不明确
农场员工权利与责任不明确，造成工作上相互推委，影响员工情绪，容易产生抱怨心理,并最终造成工作效率低,生产成本高的后果。
笔者曾亲历一次为赶送剑兰情形，花卉部人手紧缺，而同在一处工作的水果部员工却不受没有实权的司机“小罗”的调遣，结果货没有及时发出，给经销商带来诸多不便，更损害了胜利的信誉。再如食堂买菜，没有固定人员操作，随意性很大。这样更容易造成高价采购，与“贪污”的双重风险。
5. 缺乏科学管理者
胜利作为独资农企，所有者参与直接的决策经营，本身就是管理上的缺陷，加之其外聘的经营者不甚懂科学管理，只是停留在农村小农经营管理，缺乏企业管理经验与技能，使得胜利整个运营管理更加落后。
胜利农场只有20几名员工，平时职工大会很少开，企业信息由董事长发送给场长后，再由他传达给小组长，之后再由小组长转达给一般员工。信息在传递过程中不仅容易歪曲、丢失，而且影响团体间的交流合作。
农场的管理者总是在抱怨员工不听从安排，工人不好管。笔者认为，首先是管理者的威信不够；其次农场存在员工拒绝安排的多种因素；最后也不排除部分员工确实比较“顽固”的因素。
例如，一次场部安排中午2点到高约1.2米的杂草堆里喷洒“草干灵”。这样的环境下，存在中暑、被蛇咬、中毒等危机，员工能够服从这样的命令么，所以他们拒绝了领导的安排。结果被扣上了“拒绝安排、捣蛋”的帽子。
(二).市场营销严重缺位
在市场经济的今天，任何商业活动都得以市场为基准而开展。市场最终决定企业的生产，决定企业的利润。而在这个方面，胜利做的工作非常少（除了关系营销之外）。在生产尚不稳定、销售渠道闭塞的情况下，仍然没有开展必要的市场调查分析与定量分析，不去开拓营销渠道，只是主观制定某一价格，造成主观定价代替市场定价等等，而造成产品积压、腐烂。
事实上胜利只是靠司机在跑市场。当然，可以理解其中节约成本的初衷，但是市场是残酷的，任何市场主体都不能对其放松，尤其是经营生鲜产品的农业企业。表面上这一举措是节约了人力资本，但事实却丢掉了大市场，放弃了更大的利润空间，最终只能是得不偿失。
(三).仓库管理不科学
虽然现在胜利的仓库不是很大，但是各种物品略显杂乱。由于管理不够科学，所以一个仓库管理员很胜任其管理职责。很容易造成缺料、积压等库存危机，给生产带来诸多不便。
(四).企业缺乏文化建设
由于胜利创办不久，内部管理又够不规范，加之职工文化素质比较低，企业文化更是无从谈起。虽然董事长有自己的一套理论构想，但是却很难为普通员工所认同，因为他们只能看得到短期的“票子”效应。
三.解决的办法
（一）．了解员工，制订科学的人力资源管理办法
企业是以人为主体组织的，企业发展的动力来自于人的能动性和创造性的发挥，而要使人的能动性和创造性得以最大限度的发挥，关键是要真正激励到位。建立所有者、管理者和生产者三方利益共享的激励约束机制，最大限度地调动企业各类人员和职工的积极性、创造性，降低成本，提高效益。具体措施，笔者认为可以从以下几方面努力。
1．管理者与所有者都应该认识到员工不仅是企业经营行为的具体实践者，而且担负着关系企业命脉的生产环节，任何的忽视都可能造成巨大的损害。因此，他不仅是利益相关者，还是企业长远发展的合作伙伴。只有真正把员工当作伙伴，才可能真正重视并尊重员工，才可能拉近彼此之间的心理距离。
2．了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。有时候这只是举手之劳，可是却大大调动了员工的积极性。
3．员工的薪水必须具有竞争性，以形成竞争的企业环境。可依据员工的实际贡献来确定其报酬。或者企业设计工资结构要通过企业内部问卷调查，根据员工对决定工资的因素（岗位、学历/职称、工龄司龄以及绩效等）的评价设计工资结构。基于岗位与绩效的宽带结构工资体系主要是考虑岗位与绩效对工资的影响，同时考虑员工的个体差异，如学历/职称、工龄/司龄等。
4．尽最大努力引进优秀的科学管理者。由于胜利农场离城镇较远，各种基础设施不甚完善，生活条件有限，因此企业应该在工资福利上下足功夫，在精神方面常给予鼓励，并且随着事业的壮大，逐渐改善农场的各项基础条件，为日后引进更多人才作好准备。
5．在员工激励方面，农场可效仿一些企业探索通过经营者和员工持股等激励形式，有效地调动了经营者和员工的积极性，并把这种积极性转化为自觉行动，变他律为自律，变外在约束为内在约束，形成倍加的激励与约束效果。
另外对于某次工作表现良好的、加班的员工，每次给他们加1分，待累积到20分时，农场可以赠送半天假及购物券；或者是休假2天等。
再如，开始一项新的重大任务时（收获、春种），农场可以宴请所有员工吃饭，并且在饭桌上勉励大家把新阶段的工作作好。
6．在员工监督方面，由于他们的素质相对较低，所以客观上应该坚持“X”管理理论，把员工当作天生就具有好逸恶劳、图私利特性的人进行刚性管理。但同时主观上对待员工又必须如麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自笔者实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。
7.权责明确,分工合理。由于企业文化尚未健全，员工缺乏认同感，所以他们根本就不会有主动工作的积极性。而对于那些不明确属于自己工作范畴的事务，就更加难以接受。因此，农场管理层应该尽快做出工作分析，合理分配各项工作，并明确每个员工的权利与责任。
(二)．基于生产，积极开展市场营销工作
积极开展市场调研，开创新的农产品营销目标市场，降低市场风险。从某种 意义上讲，消费者就是市场，积极开拓市场就是要寻找消费者，为消费者创造需求和满足消费者需求。如何寻找顾客，一个重要手段就是营销调研工作，通过对 消费者的需求、习惯、市场供给状况和营销环境分析，确定农产品新的目标市场 （即消费者对象群体的选择）。
俗话说：“种得好不如卖得好。”当前，农产品营销的发展方向主要是品牌营销、超市营销和网上营销。具体的营销方法笔者认为有：
1．创造需求
如对于农场种植的台湾品种果食番茄，由于不被内地人所了解。所以鲜有人来问津。对此农场应该积极引导消费者，创造出消费需求。笔者们可以在城市繁华地段摆设摊点，供路人品尝，并做少量的馈赠,用以刺激消费,扩大需求。
2．寓售于乐，体验营销
体验营销是专注于顾客的体验，认为顾客既是理性的又是感性的，以体验为导向设计、制作和销售产品，塑造消费情景来进行产品的营销活动。
在农产品的消费过程中，一部分消费者收入水平的提高达到了某一关键程度，消费者开始追求消费的个性和对自然的回归，这使得消费方式从大众的简单划一的“标准化消费”转向旨在让人性获得全面发展的、“一对一服务”甚至“多对一服务”基础上的“个性化消费”，追求感受和体验，关注过程。
胜利可以在休闲娱乐中将农产品卖给销售者。通过让消费者在果园里自采自吃，不仅将水果卖出去了，而且可以高价出售。也可以让消费者从种到收的各环节均参与，然后再吃自己生产的农产品，同样也可以为农场带来高额回报。
3．科学定价
价格是由供需形成的，生产者应根据市场需求量来制定产品价格。胜利应该运用价格策略，实施优质优价、按市场需求定价和区域定价策略。
4．运用促销策略引导和扩大产品消费需求。
农产品销售同工业品一样，需要促销手段引导消费和扩大市场。促销主要作用表现在四个方面：一是与消费者沟通。使消费者认识和了解产品，从而产生购买欲望；二是引导消费。广告宣传具有很强的诱导性，在一定程度上影响消费者消费行为，引导消费需求；三是传播信息。由于广告媒体的辐射面广，信息传播快速直接，使农产品供给信息迅速传递到有需求的消费者手中，便于扩大市场；四是树立品牌。促销可以通过宣传树立产品品牌形象，增加产品价值和市场认可度，很容易实现品牌销售。
5．创建品牌
基于生产的标准化与规模化，胜利要尽快申请商标、注册条形码，并依凭省级“无公害生产基地”这块金字招牌，创建自己的品牌，形成产品的高附加值。尽早投入农产品主流市场。
6．积极进入“超市”
现在消费者已经不再仅仅满足买到商品、价格是否便宜，他们已经开始挑剔，买的商品是否安全、是否无公害，买东西的环境怎样、是否方便等等。而超市，不但购物环境舒适、商品质量安全让人放心，而且能做到明码标价、足斤足两，有信誉，发生问题投诉较为方便等优势。
农产品进入超市，可以提高其产品的附加值，使质量效益得到体现，品牌优势得到发挥，从而提高农产品的经济效益。 胜利应顺应市场需求，抓好产品质量、色泽、新鲜等生产要求，为了给消费者在带来农村田园式自然化的信息，笔者们应对产品进行“简单、简洁、环保、突出本土化”等恰当的分级包装，积极挺进超市终端市场。
通常进入超市有三道关：第一是质量关，水果和蔬菜必须是无公害的农产品；第二关是看样品、谈价格。第三关是实地考查，主要考查质量是不是真正过硬，能不能批量化生产，能不能满足供货需求。“三关”过后，超市将与农业企业签下订单，规定供货的时间、数量、金额和运达的卖场。对于生鲜农产品的采摘时间和到场时间，各超市还有一些具体要求，一旦确定为供应方，超市将有专人联系，告诉其具体操作方法。
7．网络营销
网上营销的特点是通过农业信息网信息发布平台在网上发布供销信息，网下完成交易。此外营销者还可用两种方式通过网络向公众提供农产品信息和服务的方式：第一，营销者以网上新闻方式将农产品信息和服务的方式提供给客户，顾客要了解更详细的信息可以访问公司页面；第二，在重要会议、公众信息、政府和非盈利活动中发布广告赞助页面。
网上营销要素：①农业信息网站：农产品供求信息的发布平台。它通过因特网，将农产品供求双方快捷的联系起来。如温州农网：（http://www.wznw.gov.cn）、浙江农网（http://www.zjnw.gov.cn/）。此外，一些全国性的农业商务网站，如深圳中农网（http://www.ap88.com）、中国金农网（http://www.china-agrimarket.net），在网上营销方面，均有较好的业绩。 ②外地客商：为农产品最终消费者的直接联系者，如农产品批发市场、超市、加工企业等。他们具有品牌优势和开拓市场的能力，并能及时反馈市场供求信息。
(三).科学的仓库管理
仓库是企业物资供应体系的一个重要组成部分，是企业各种物资周转储备的环节，同时担负着物资管理的多项业务职能。它的主要任务是：保管好库存物资，做到数量准确，质量完好，确保安全，收发迅速，面向生产，服务周到，降低费用，加速资金周转。
胜利可以买个二手的显示器，建立一个终端工作站，设计一套简便的仓库管理软件，同时提高仓库管理员的管理水平，以及对其仓管工作的监督。
(四). 强化企业文化建设
所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设的方法。
1．强化企业的经营理念理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象？也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。2．树立“以人为本”的企业价值观企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，其中人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。因此,胜利在日常管理过程中,因该多关心员工的生活,而不仅仅只是他们的工作情况。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。3．以诚信为凝聚力人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。
具体操作，笔者认为，中国人好“饭桌文化”，且对于素质比较低的员工，笔者们不妨在饭桌上向员工推崇企业的文化，亦可“茶座式”交谈中传播，同时一定要谨慎选择“严肃会议”上的教授。因为农场主及其管理者尚不能让大部分员工信服。
以上观点只是笔者一点愚拙之见，若对胜利的发展能够有所帮助，甚为欣慰
日本甜硬柿（蔡琳琳摄）
胜利农场第二阶段实习报告
非常感谢董事长对笔者的信任，他让笔者这个月负责农场职工食堂伙食的管理。
买菜的工作看似简单，其实并不然。买什么菜，怎么买，才能让老板、职工都比较满意，其中大有文章，而且令人不胜其烦，特别是在这物价显涨，并且是在农村这个地方。菜色本来就无可厚非的少，可是工人还很挑食，再加上菜钱不变，而菜价却一天高过一天。
笔者小心谨慎的游刃于企业家与职工之间，既要省钱，又得让职工生活还过得去，不至于再次因此而“罢工”。于是笔者便得多动脑筋、“多耍花招“、精细管理、多听取职工的意见，同时兼顾企业家的利益，慎而又慎的使用手中的每一分钱，使其用在最恰当的地方。一个月下来，自己的工作得到员工的普遍赞许，他们一致认为这个月的生活还是比较让人满意的。同时他们也反映，以前的生活很差，”萝卜与芋头“是他们形容之前饭菜最常用的词。更让人感动并且伤感的是，那几个山东人准备等笔者离开后，也搬回去自己吃。（他们害怕在笔者走后，食堂的饭菜依旧吃不好、吃不惯）其实以笔者的经验,现有的伙食费还是蛮紧凑得当的,只要管理妥善,完全可以让职工吃得更舒心。
这一个月的经历是财务管理的有益实践，是一名在校学生难得的锻炼机会，更为笔者日后的工作积累下宝贵的经验，丰富了人生的阅历。
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